Arbeits- und Tarifrecht

Das Arbeitsrecht ist das Recht der abhängig Beschäftigten, der Arbeitnehmer*. Es setzt sich aus Regelungen privatrechtlicher, öffentlich-rechtlicher sowie kollektivrechtlicher Natur zusammen.

Im individuellen Arbeitsrecht werden die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber geregelt. Als Arbeitsvertragsrecht befasst es sich mit der Regelung der auf einem Arbeitsvertrag (Anbahnung, Begründung, Inhalt, Beendigung) beruhenden Rechtsverhältnisse.

Besondere Aspekte des Arbeitsverhältnisses regelt das öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzrecht. Dieses wehrt Gefahren zulasten der Gesundheit der Beschäftigten sowie besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmergruppen ab (z. B. Frauen in Schwangerschaft und Mutterschutz: MuSchuG, schwerbehinderte Menschen: SGB IX, Nichtraucherschutz: ArbStättVO, etc.)

Da der Arbeitsvertrag ein gegenseitiger Vertrag im Sinne der §§ 320 ff. BGB ist, gelten bei Leistungsstörungen grundsätzlich die allgemeinen schuldrechtlichen Vorschriften (§§ 275–304 BGB und §§ 320–326 BGB). Diese werden von arbeitsrechtlich relevanten Gesetzen und Verordnungen spezifiziert bzw. eingeschränkt.

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 vollbeschäftigten Arbeitnehmern gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Regelungen zum Sonderkündigungsschutz sowie weitere spezielle Schutzgesetze finden sich auch im Mutterschutzgesetz (MuSchG), Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), Sozialgesetzbuch Band IX (SGB IX) für schwerbehinderte Menschen sowie in § 11 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) für befristete Arbeitsverhältnisse.

Zu den zahlreichen, für ein Kinounternehmen relevanten Bestimmungen gehört weiterhin das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), das die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall regelt. Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (BUrlG) dient neben Tarifverträgen der Regelung des jährlichen Erholungsurlaubs, das Berufsbildungsgesetz (BBiG) regelt Berufsausbildung und Umschulung.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen den Vereinigungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ihren Vertretungsorganen. Dazu gehört das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände), das Tarifvertragsgesetz (TVG), das Arbeitskampfrecht (Streiks und Aussperrungen) und das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen und Betrieben (BetrVG). Das kollektive Arbeitsrecht ist geprägt durch die in Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes garantierte Koalitionsfreiheit.

Das Arbeitsrecht ordnet sich in die normale Normenhierarchie ein, mit einer Rangfolge vom ranghöchsten zur rangniedrigsten Gestaltungsregelung: (1) primäres und sekundäres Europäisches Unionsrecht – (2) Verfassungsrecht – (3) zwingendes Gesetzesrecht – (4) Tarifvertragsrecht – (5) Betriebsvereinbarung – (6) Einzelarbeitsvertrag – (7) Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Der Flächentarifvertrag zwischen ver.di und HDF-Kino e. V. (Mantel-TV) sowie die Vergütungstabellen wurden arbeitgeberseitig schon vor Jahren gekündigt. Der seinerzeit geltende Entgelttarifvertrag hat aktuell lediglich Nachwirkung für Arbeitsverträge, die bereits zum damaligen Zeitpunkt mit Tarifgeltung bestanden haben, d. h. die letzte vereinbarte Form des Tarifvertrages gilt zwingend nur für diese langährigen Arbeitsverhältnisse. Vereinzelt gibt es Haustarifverträge mit größeren Kinoketten, um den dort bestehenden betrieblichen Besonderheiten Rechnung zu tragen.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmung der Belegschaft in betrieblichen Angelegenheiten. In jedem Betrieb mit mindestens 5 wahlberechtigten Beschäftigten, von denen 3 wählbar sind, haben die Arbeitnehmer das Recht, in freier und geheimer Wahl einen Betriebsrat zu wählen. Der Betriebsrat hat eine Reihe von Informations- und Beteiligungsrechten und kann insbesondere in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten Einfluss nehmen, z. B. bei Urlaubs- und Pausenregelungen, Überstunden und Kurzarbeit, Arbeitssicherheit und Arbeitsgesundheit, Inklusion, Aus- und Weiterbildung. Bei der Personalplanung durch den Arbeitgeber muss der Betriebsrat beteiligt werden, ebenso muss er bei Kündigungen gehört werden (und seine Zustimmung geben oder verweigern).

Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nicht einigen, so haben beide Seiten zur Durchsetzung ihrer Rechte die Möglichkeit, ad hoc ein außergerichtliches Schiedsverfahren durchzuführen (§ 76 BetrVG). Hierdurch sollen Konflikte ohne ein kostenintensives Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht gelöst werden.

In Deutschland gilt seit dem 1. Januar 2015 aufgrund des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn. Im Januar 2021 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 9,50 Euro brutto je Zeitstunde. Bis zum 1. Juli 2022 erfolgt eine schrittweise Erhöhung auf brutto 10,45 Euro. Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben alle Beschäftigten, dazu gehören auch Praktikanten, die sich nicht in einer Ausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) befinden. Ausnahmen gelten für Schülerinnen und Schüler oder Studierende, die ein Praktikum im Rahmen ihrer Schulausbildung oder ihres Studiums absolvieren, für Orientierungspraktika bis zu drei Monate sowie für Verträge mit jugendlichen Beschäftigten, Auszubildenden und Langzeitarbeitslosen in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung.

In der Regel besteht für alle Beschäftigten Versicherungspflicht. Die Sozialversicherung ist meist in die gesetzliche Rentenversicherung (RV), die gesetzliche Krankenversicherung (GKV), die Arbeitslosenversicherung (AV) bei der Bundesagentur für Arbeit, die Unfallversicherung (UV) und die Pflegeversicherung (PV) gegliedert. Die Beiträge werden anhand des Bruttolohns berechnet. Die Versicherungen werden durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge je nach Beschäftigungsverhältnis zu unterschiedlichen Teilen finanziert. Die Versicherungsbeiträge der Beschäftigten werden – durch den Arbeitgeber – vom Lohn einbehalten und zusammen mit denen des Arbeitgebers an die Krankenkasse abgeführt. Hierfür erhält dieser von der örtlichen Agentur für Arbeit eine Betriebsnummer.

Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages gilt zwar der Grundsatz der Formfreiheit, für die Praxis ist jedoch die Schriftform dringend zu empfehlen. Das für alle Arbeitnehmer geltende Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet den Arbeitgeber, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. In der Niederschrift sollte mindestens festgehalten werden:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses und Arbeitsort
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Arbeitszeit und Urlaubstage
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Arbeitsverträge werden im Prinzip unbefristet abgeschlossen. Zulässig ist eine vertraglich geregelte Probearbeitszeit von bis zu sechs Monaten, innerhalb derer jede Vertragspartei ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen kann. In begründeten Ausnahmefällen (Mutterschutz-Vertretung, Saisonarbeit) ist ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund darf dreimal verlängert werden, allerdings gilt eine Höchstdauer von zwei Jahren. Mündlich geschlossene Arbeitsverträge begründen immer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

In Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten (Vollzeitäquivalente) kann eine Kündigung ohne Angabe von Gründen erfolgen, da dort das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht greift.

Musterarbeitsverträge gibt es bei den Kinoverbänden für ihre Mitglieder, bei den regionalen IHK und als vorformulierte, gedruckte Formulare im Einzelhandel. Eine individuelle Ausgestaltung des Arbeitsvertrages nach Maßgabe der betrieblichen Besonderheiten ist sinnvoll.

Festangestellte sind im Kino vor allem in den Bereichen Verwaltung, Disposition und Filmabrechnung sowie Marketing und Technik zu finden. Im Servicebereich (Kasse, Gastronomie, Einlass) sind dagegen vielfach Minijobbende und Studierende geringfügig beschäftigt.

Minijob I: Geringfügig entlohnte Beschäftigung

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt. Diese Beschäftigungen sind in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei, die Krankenversicherungspflicht muss also anderweitig erfüllt werden (z. B. Familienversicherung, ALG-II-Bezug, etc). In der Rentenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht. Der Arbeitgeber hat für geringfügig Entlohnte insgesamt maximal 31,2 % Pauschalabgaben an die Minijob-Zentrale als Einzugs- und Meldestelle abzuführen. Sie steht unter der Leitung des Verbunds Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See.

450-Euro-Minijobbende, deren Arbeitsvertrag nach dem 1. Januar 2013 datiert, sind eingeschränkt rentenversicherungspflichtig und zahlen zum Beitrag des Arbeitgebers einen Eigenanteil. Sie können sich durch einen schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber von dieser Versicherungspflicht und der Zahlung des Eigenanteils befreien lassen. Dann zahlt nur der Arbeitgeber den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 %.

Minijob II: Kurzfristige Beschäftigung

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung an nicht mehr als 70 Arbeitstagen oder drei Monaten (90 Kalendertage) innerhalb eines Jahres ausgeübt wird. Wichtig ist, dass diese im Voraus vertraglich oder aufgrund eines Rahmenvertrags geregelt ist. Die maßgebliche Zeitgrenze hängt vom Beschäftigungsumfang ab:

• 3-Monats-Zeitraum: mindestens 5 Tage/Woche;
• 70 Arbeitstage: regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit unter 5 Tagen.

Bei kurzfristigen Minijobs sind keine Sozialabgaben zu leisten, sie sind jedoch lohnsteuerpflichtig. Die Lohnsteuer kann vom Arbeitgeber pauschal (25 %) abgeführt werden.

Aus Steuersicht liegt weiterhin eine kurzfristige Beschäftigung unter folgenden Voraussetzungen vor:

• gelegentliche, nicht wiederkehrende Beschäftigung;
• die Dauer übersteigt nicht 18 zusammenhängende Arbeitstage;
• Arbeitslohn übersteigt durchschnittlich nicht 120 Euro je Arbeitstag;
• Beschäftigung ist zu einem unvorhersehbaren Zeitpunkt sofort erforderlich.

Wichtig ist, dass die kurzfristige Beschäftigung auf Seiten des Arbeitnehmers keinen berufsmäßigen Umfang annimmt.

Studierendenjob

Für Studierende gelten sowohl bei den Minijob-Regelungen (450 Euro) wie auch beim kurzfristigen Minijob keine Besonderheiten. Der 450-Euro-Minijob ist versicherungsfrei in der Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung; in der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht. Der kurzfristige Minijob ist versicherungsfrei in der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung; es fallen keine Beiträge an.

Als Werkstudent gilt, wer an einer Fachschule oder Hochschule immatrikuliert ist und daneben eine Beschäftigung von nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich mit einem regelmäßigen monatlichen Verdienst von mehr als 450 Euro oder länger als 3 Monate bzw. 70 Kalendertage im Kalenderjahr ausübt. Bei der Beschäftigung von Werkstudenten steht der Austausch zwischen Arbeitsleistung und Vergütung trotz des „Anlernens“ im Vordergrund, weswegen neben der Vergütungspflicht auch die arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten. Die Tätigkeit ist versicherungsfrei in der Kranken- Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Für ordentliche Studierende ist eine Beschäftigung, die neben dem Studium ausgeübt wird, versicherungspflichtig in der Rentenversicherung.

Bei der Beschäftigung von Studierenden in freier Mitarbeit ist Vorsicht geboten: In der Regel liegt in einem Kinobetrieb bei dieser Form der Beschäftigung Scheinselbstständigkeit vor, da die Studierenden weisungs- und arbeitsplatzgebunden sowie in den betrieblichen Organisationsablauf eingebunden sind.

Studentische Beschäftigte haben die gleichen Rechte wie nichtstudentische Beschäftigte und dürfen für gleiche Tätigkeiten nicht schlechter bezahlt werden. Sie haben u. a. Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Feiertagsvergütung, bezahlten Urlaub und ggf. Weihnachtsgeld sowie ein Recht auf Arbeitsschutz. Es besteht ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Auszubildende

Auszubildende erlernen einen Ausbildungsberuf über die duale Berufsausbildung: Praxiserfahrung wird im Ausbildungsbetrieb erlernt und theoretische Grundlagen in der Berufsschule vermittelt (siehe „Der Kinobetrieb als Ausbildungsplatz“). Während ihrer Ausbildung erhalten Auszubildende weder Gehalt noch Lohn, sondern eine Ausbildungsvergütung. Sie sind von der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge bis zu einer bestimmten Höhe befreit.

Das Berufsausbildungsverhältnis wird durch einen Vertrag zwischen Auszubildenden und ausbildendem Betrieb geschlossen. Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis. Auszubildende gelten deshalb nicht als Arbeitnehmer, obwohl bestimmte arbeitsrechtliche Regeln auch auf diese Personengruppe anzuwenden sind. Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Grundlagen für das Berufsausbildungsverhältnis sind im Berufsbildungsgesetz (BBiG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) geregelt. Hinzu kommen die bundeseinheitlichen Ausbildungsverordnungen für den jeweiligen Beruf.

Praktika

Ein Praktikant oder eine Praktikantin ist regelmäßig vorübergehend in einem Unternehmen tätig, um sich notwendige praktische Kenntnisse und Fähigkeiten für den angestrebten Beruf anzueignen. Der Ausbildungszweck, nicht die Erbringung von Arbeitsleistungen steht im Vordergrund. Es wird unterschieden zwischen

• freiwilligen Praktika und
• Pflichtpraktika.

Echte Pflichtpraktika im Sinne des Gesetzes leisten an Hochschulen eingeschriebene Studierende, bei denen die Studienordnung die fachpraktische Tätigkeit in einem Betrieb vorschreibt. Ein Pflichtpraktikum begründet weder ein Ausbildungs- noch ein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen. Pflichtpraktika sind unabhängig von ihrer Dauer vom Mindestlohn ausgenommen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 MiLoG). Es besteht somit kein gesetzlich festgelegter Vergütungsanspruch. Für ein Praktikum muss jedoch eine „angemessene Vergütung“ gezahlt werden. Die weiteren Praktikumsvoraussetzungen richten sich nach den maßgeblichen Schul-, Hochschul- oder Studienordnungen. Ein Urlaubsanspruch besteht nicht.

Bei einem freiwilligen Praktikum ergeben sich die Rechte und Pflichten aus dem Praktikumsvertrag oder – jedenfalls eingeschränkt – aus dem Berufsausbildungsgesetz (§ 26 BBiG). Freiwillige Praktika sind nur bis zu einer Dauer von 3 Monaten vom Mindestlohn ausgenommen. Während dieser Zeit ist das Praktikum angemessen zu vergüten. Praktika von darüber hinausgehender Dauer dürfen in ihrer Vergütung den allgemeinen Mindestlohn nicht unterschreiten. Praktikanten haben Anspruch auf einen jährlichen Erholungsurlaub laut BUrlG.

Für alle Praktikanten gelten gleichermaßen die allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Regelungen zum Schutz vor Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz (ArbSchG, ArbSichG). Im Falle der Verursachung eines Schadens durch den Praktikanten gelten die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung (Haftung lediglich für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit). Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, nach erfolgreicher Absolvierung des Praktikums ein „Übernahmeangebot“ zu machen.

Hilfreiche Informationen zu der Frage, welcher Art das im Einzelfall betreffende Praktikum ist, und wie dieses vom Kinounternehmer zu vergüten ist, gibt es bei den regionalen IHK, zum Beispiel: ihk-berlin.de/service-und-beratung/recht-und-steuern/arbeitsrecht/mindestlohn-praktikum

Freie Mitarbeitende sind nicht oder nur eingeschränkt weisungsabhängig. Sie können Arbeitszeit und Arbeitsort weitgehend selbstständig bestimmen und sind nicht regulär in den Kinobetrieb eingegliedert. Im Rahmen eines Honorar- oder Werkvertrags arbeiten sie auf Honorarbasis und die arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten für sie nicht. Sie müssen sich als selbständige Unternehmer selbst um Sozialversicherungen und Steuerabgaben kümmern. Für künstlerische Tätigkeiten, z. B. die Arbeit eines Grafikdesigners oder eines im Kino auftretenden Musikers muss das Unternehmen jedoch eine pauschalierte Abgabe in Höhe von ca. 4 % an die Künstlersozialkasse (KSK) abführen.

Beratung & Informationen zur Beschäftigungverhältnissen: ihk.de

Gesetzestexte: gesetze-im-internet.de

Praktikumskalkulator, der ermittelt, welcher Art das Praktikum ist, und wie es zu vergüten ist: ihk-berlin.de/service-und-beratung/recht-und-steuern/arbeitsrecht/mindestlohn-praktikum

* Aufgrund der sehr zahlreichen Personenbezeichnungen in einem allgemeingültigen Kontext verwenden wir in den Kapiteln „Arbeits- und Tarifrecht“ und „Unternehmensgründung“– analog zu den allgemeingültigen Gesetzestexten – meist grammatikalisch männliche Formen; als Funktionsbezeichnungen verweisen diese Formen selbstverständlich stets  und gleichermaßen auch auf weibliche und diverse Personen.